MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Oleh :
·
Amanda
Dwi Putri (201214060)
·
Rakasiwi (201214076)
UNIVERSITAS SURAKARTA
FAKULTAS EKONOMI
2014
BAB VII
PERENCANAAN KARIR
A.
Konsep
Karir
Dalam literatur
pengetahuan mengenai perilaku (behavioral science) pada umumnya menggunakan
istilah karir dengan tiga pengertian, Handoko (2004) memberikan pengertian
karir sebagai berikut:
- Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan
(transfer) lateral kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab
atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarkis
hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang.
- Karir sebagai petunjuk pekerjaan-pekerjaan yang
membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas (jalur
karir).
- Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau
serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks
ini, semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karir.
B. Perencanaan Karir
Perencanaan karir adalah suatu
perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seseorang anggota organisasi
sebagai perorangan untuk dapat meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan
sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya. (A. Sihotang, 2007)
Konsep-konsep dasar perencanaan karir, yakni :
1. Karir
Karir
merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan
seseorang.
2. Jalur Karir
(Carrer path)
Jalur karir
adalah pola pekerjaanyang berurutan yang
membentuk karir seseorang
3. Sasaran-sasaran
Karir (Carrer Guals)
Sasaran
karir merupakan posisi mendatang yang diupayakan pencapaiannya oleh seseorang
sebagai bagian karirnya.
4. Perencanaan
karir (Carrer Planning)
Perencanaan
karir adalah proses melalui mana seseorang
memilih sasaran karir dan jalur ke sasaran tersebut.
- Pengembangan Karir (Carrer
Development)
Pengembangan karir terdiri dari peningkatan pribadi yang dilakukan oleh
seseorang dalam mencapai
rencana karir pribadinya.
C.
Manfaat Perencanaan Karir
Adanya
perencanaan karir di dalam suatu organisasi baik organisasi swasta maupun
organisasi public pemerintah sangat berguna
dan penting bagi sumber daya
manusia mupun bagi kelangsungan hidup
organisasi itu sendiri. Berbagai manfaat perencanaan karir antara lain
(Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, 2009):
- Meluruskan
strategi dan syarat-syarat karyawan intern (aligns strategy and
internal staffing)
Dengan membantu karyawan di dalam perencanaan karir, departemen SDM dapat
mengantisipasi rencana kerjanya serta mendapatkan bakat yang diperlukan
untuk mendukung strategi perusahaan .
- Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops
promotable employees)
Perencanaan karir membantu di dalam penyediaan internal bakat-bakat
karyawan yang dapat dipromosikan guna memenuhi lowongan yang disebabkan
oleh pensiun, pengunduran diri dan pertumbuhan.
- Memudahkan penempatan ke luar negri (facilitates
international placement)
Perusahaan menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasi
dan menyiapkan penempatan karyawan ke seluruh penjuru dunia.
- Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists
with workforce diversity) Perencanaan karir membantu karyawan yang
beraneka ragam latar belakang di dalam mempelajari harapan-harapan
perusahaan.
- Mengurangi
pergantian (lower turnover)
Meningkatkan perhatian dan kesepakatan karyawan akan loyalitasnya terhadap
perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri karyawan.
- Menyaring
potensi karyawan (taps employee potential)
Perencanaan karir mendorong karyawan untuk
lebih selektif didalam menggunakan kemampuannya sebab mereka mempunyai tujuan karir yang lebih khusus.
- Meneruskan
pertumbuhan pribadi (furthers personal growth)
Perencanaan karir mendorong karyawan untuk tumbuh dan berkembang.
- Mengurangi
penimbunan (reduce hoarding)
Perencanaan karir menjadikan karyawan sadar
akan pentingnya kualifikasi karyawan, mencegah manajer
yang mementingkan dirinya sendiri serta menyadarkan bahwa departemen SDM
bukan departemen yang menentukan segala-galanya.
- Memuaskan
kebutuhan karyawan (satisfies employee needs)
Adanya kesempatan pada karyawan untuk
tumbuh dan berkembang serta terpenuhinya kebutuhan individu
akan harga
dirinya menjadikan para karyawan mudah merasa puas.
- Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif (assists
affirmative action plans)
Perencanaan karir membantu menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta
pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan.
D. Pola dan Jalur Karir
Pola dan jalur karir yang harus
dirancang oleh perusahaan
terdiri atas dua jenis, yakni pola dan jalur karir
jabatan serta pola dan jalur karir karyawan. Pola dan jalur karir jabatan lebih bersifat perencanaan, sedangkan pola dan jalur
karir karyawan sudah merupakan tindakan menempatkan karyawan yang tepat pada posisi yang tepat (the
right man in the right place). Pola karir adalah urutan karir berdasarkan
bidang serumpun yang harus dilalui oleh
seseorang karyawan. (Noor Fuad & Gofur Ahmad,2009)
E. Prosedur Penyusunan Pola Karir
Penyusunan pola karir pada
suatu organisasi mengikuti tahapan prosedur sebagaimana berikut. (Noor Fuad
& Gofur Ahmad,2009)
- Petugas menyusun fungsi organisasi berdasarkan
kelompok bidang. Mereka menyusun fungsi atas kelompok teknik, kelompok
umum dan keuangan, kelompok pengawasan kualitas, kelompok pemasaran dan
penjualan, dan sebagainya sesuai dengan kebutuhan organisasi
- Setelah seluruh fungsi yang ada di dalam
organisasi dikelompokkan, langkah berikutnya adalah membuat urutan karir
bidang yang dapat dilalui oleh seorang karyawan. Apabila dalam sebuah
kelompok bidang terdapat tiga fungsi, scenario urutan karir disusun
menjadi tiga kolom. Apabila dalam sebuah kelompok bidang terdapat empat
fungsi, scenario urutanya
F. Departemen Personalia dan Perencanaan
Karier
Departemen personalia harus
mengambil peranan aktif dalam perencanaan karier karyawan. Perencanaan karier
perlu ditangani karena rencana-rencana sumber daya manusia menunjukkan berbagai
kebutuhan staffing organisasi diwaktu yang akan datang dan berkaitan dengan
kesempatan-kesempatan karier. Disamping itu, manajer personalia selalu
berkepentingan dengan kesempatan -kesempatan latihan atau pengembangan.
Berbagai manfaat yang akan diperoleh bila departemen personalia tertbat dalam
perencanaan karier adalah :
1.
Mengembangkan
Para karyawan yang dapat dipromosikan.
Perencanaan karier membantu untuk
mengembangkan suplai karyawan internal.
2.
Menurunkan Perputaran Karyawan.
Perhatian terhadap karier indvidual
akan meningkatkan kesetiaan organisasional dan oleh karena itu menurunkan
perputaran karyawan.
3.
Mengungkap Potensi Karyawan.
Perencanaan karier mendorong para
karyawan untuk lebih menggali kemampuan-kemampuan potensial mereka karena
mereka mempunyai sasaran-sasaran karier tertentu.
4.
Mendorong
Pertumbuhan.
Berbagai rencana dan sasaran karier
memotivasi para karyawan untuk tumbuh dan
berkembang.
5.
Mengurangi
Penimbunan tanpa perencanaan karier.
Para manajer akan mudah
"menimbun" bawahan-bawahan kunci yang berketrampilan dan berprestasi
kerja tinggi. Perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer dan departemen
personalia menjadi sadar akan kualifikasi karyawan.
6.
Memuaskan Kebutuhan Karyawan
Dengan sedikit penirnbunan dan
meningkatnya kesempatan – kesempatan untuk turnbuh bagi karyawan,
kebutuhan-kebutuhan penghargaan individual, seperti penghargaan dan prestasi
akan lebih terpuaskan.
7.
Membantu
Pelaksanaan Rencana-rencana kegiatan yang telah Disetujui Perencanaan karier dapat
membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan yang lebih
penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang
telah disetujui. Dalam praktek, departemen personalia rnendorong perencanaan
karier dengan tiga cara yaitu:
a. Pendidikan
Karir
Dalam kenyataannya banyak karyawan yang kurang atau tidak
tahu tentang perencanaan karier. Mereka sering tidak mengetahui
kebutuhan dan keuntungan-keuntungan perencanaan karier. Karyawan juga sering
kurang mempunyai informasi yang diperlukan untuk membuat rencana-rencana karier
mereka secara sukses. Departemen personalia bertugas untuk mengatasi kedua
keterbatasan tersebut. Departemen personalia dapat rneningkatkan kesadaran
karyawan akanpentingnya perencanaan karier.
b. Informasi
Pada Perencanaan Karier.
Departemen
personalia seharusnya memberikan kepada karyawan berbagai informasi yang mereka
butuhkan untuk merencanakan karier. Sebagian besar informasi ini. telah
tersedia sebagai bagian sistem informasi sumber daya manusia. Departemen
personalia dapat mendorong perencanaan karier melalui penyediaan informasi
tentang berbagai altematif jalur karier
Informasi ini mencakup juga persyaratan-persyaratan jabatan yang harus
dipenuhi.
c. Konseling
Karier.
Untuk membantu
para karyawan menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan jalur-jalur
karier yang tepat, departemen personalia bisa menawarkan bimbingan karier.
Bimbingan ini hendaknya dilakukan oleh pembimbing yang cakap sebagai sumber
saran. Pembimbing (konselor) mungkin hanya perlu mendengarkan minat karyawan
dan memberikan informasi pekerjaan tertentu. Atau pembimbing bisa rnernbantu
para karyawan menyingkap minat mereka dengan melakukan dan menginter pretasikan
tes-tes bakat dan keterampilan. pembimbing karier perlu rnenyadari bahwa suatu
karier hanyalah merupakan bagian dari rencana hidup seseorang; sehingga rencana
karier yang disarankan seharusnya adalah bagian integral rencana hidup itu. Ini
berarti bimbingan karier mencakup penilaian diri karyawan. Di samping rencana
hidup, penilaian diri jugameliputi persediaan diri.
G. Pengembangan
Karier
Implementasi
rencana-rencana karier memerlukan pengembangan karier. Pengembangan karier
merupakan upaya - upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu
rencana karier. Kegiatan-kegiatan ini mungkin didukung departemen Personalia.
Berikut akan dibahas taktik-taktik yang dapat digunakan para karyawan dalam
pengembangan karier, dan kemudian dirinci peranan departemen personalia dalam
kegiatan-kegiatan tersebut.
1. Pengembangan
Karier Individual
Titik awal
pengembangan kader dimulai dari diri karyawan setiap orang bertanggung-jawab
atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat,
beberapa kegiatan Pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan
tersebut mencakup :
a. Prestasi Kerja.
Kegiatan
paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena
hal ini mendasari sernua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier
sangat tergantung pada prestasi kerja (performance)
b. Exposure
Kemajuan
karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi dikenal oleh
orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier
lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak
memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya Para manajer
mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis,
presentasi lisan, kerja panitia pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja
mereka.
c. Permintaan Berhenti
Bila seorang karyawan melihat kesempatan
karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan
suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para
manajer professional berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian strategi karier
mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektip, mereka biasanya mendapatkan
promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk
melanjutkan karier di perusahaan lain sering disebut
leveraging.
Bagaimanapun juga bilateknik ini
terlalu sering digunakan akan merugikan karyawan sendiri.
d. Kesetiaan Organisasional
Dalam banyak organisasi, orang-orang
meletakkan kemajuan karier tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan
organisasional rendah pada umunmya ditemui pada diri para sarjana baru (yang
mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan
pertamamereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada
profesi mereka). Dedikasi jangka panjang
terhadap perusahaan yang sama akanmenurunkan tingkat perputaran tenaga
kerja.
e. Mentors Dan Sponsors.
Seorang mentor adalah orang yang
menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan
atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara
mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi
karyawan untuk kegiatan kegiatan pengembangan karier, seperti program-progam
latihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor
adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan
Pengembang karier bagi orang-orang lain. Siring sponsor karyawan adalah atasan
langsung
f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh
Bila karyawan
meningkatkan kemampuan, misal melalui program latihan, pengambilan
kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti merekamemanfaatkan kesempatan
untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam
pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier
karyawan.
H. Peranan Departemen Personalia Dalam
Pengembangan Karier
Seharusnya
tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individual saja karena hal itu tidak
selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Departemen personalia perlu
mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan
membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan kemampuan dan
keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier.
1. Dukungan Manajemen
Berbagai usaha departemen personalia
untuk mendorong pengernbangan karier
akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer. Komitmen oleh
manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan dukungan para manajer
lainnya.
2. Umpan Balik
Tanpa umpan balik tentang upaya
pengembangan karier mereka adalah sulit bagi para karyawan untuk meneruskan
persiapan bertahun-tahun yang kadang-kadang dibutuhkan untuk mencapai
sasaran-sasaran karier
3. Kelompok-Kelompok Kerja Kohesif
Bagi para karyawan yang ingin mencapai
suatu karier dalam organisasi, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah
lingkungan yang memuaskan. Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja
kohesif, usaha-usaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju
peningkatan kesempatan - kesempatan karier dalarn organisasi.
