Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Disusun Oleh :

·        Amanda Dwi Putri  (201214060)

·        Rakasiwi                   (201214076)

UNIVERSITAS SURAKARTA

FAKULTAS EKONOMI

2014

BAB VII

PERENCANAAN KARIR

A.    Konsep Karir

 Dalam literatur pengetahuan mengenai perilaku (behavioral science) pada umumnya menggunakan istilah karir dengan tiga pengertian, Handoko (2004) memberikan pengertian karir sebagai berikut:

1. Karir sebagai suatu urutan promosi atau pemindahan (transfer) lateral kejabatan-jabatan yang lebih menuntut tanggung jawab atau ke lokasi-lokasi yang lebih baik dalam atau menyilang hirarkis hubungan kerja selama kehidupan kerja seseorang. 
2. Karir sebagai petunjuk pekerjaan-pekerjaan yang membentuk suatu pola kemajuan yang sistematik dan jelas (jalur karir). 
3. Karir sebagai sejarah pekerjaan seseorang atau serangkaian posisi yang dipegangnya selama kehidupan kerja. Dalam konteks ini, semua orang dengan sejarah kerja mereka disebut mempunyai karir.

B.    Perencanaan Karir

 Perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seseorang anggota organisasi sebagai perorangan untuk dapat meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya. (A. Sihotang, 2007)
Konsep-konsep dasar perencanaan karir, yakni :

1.      Karir

Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan seseorang.

2.      Jalur Karir (Carrer path)

Jalur karir adalah pola pekerjaanyang berurutan  yang   membentuk karir  seseorang

3.      Sasaran-sasaran Karir (Carrer Guals)

Sasaran karir merupakan posisi mendatang yang diupayakan pencapaiannya oleh seseorang sebagai bagian karirnya.

4.      Perencanaan karir (Carrer Planning)

Perencanaan karir adalah proses melalui  mana seseorang memilih sasaran karir dan jalur ke sasaran tersebut.

5. Pengembangan Karir (Carrer Development)

Pengembangan karir terdiri dari peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang dalam  mencapai rencana karir pribadinya.

C.                Manfaat Perencanaan Karir
            Adanya perencanaan karir di dalam suatu organisasi baik organisasi swasta maupun organisasi  public   pemerintah  sangat  berguna  dan  penting  bagi  sumber  daya  manusia mupun bagi kelangsungan hidup organisasi itu sendiri. Berbagai manfaat perencanaan karir antara lain (Veithzal Rivai & Ella Jauvani Sagala, 2009):

1. Meluruskan strategi dan syarat-syarat karyawan intern (aligns strategy and internal staffing)
   Dengan membantu karyawan di dalam perencanaan karir, departemen SDM dapat mengantisipasi rencana kerjanya serta mendapatkan bakat yang diperlukan untuk mendukung strategi perusahaan .
2. Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan (develops promotable employees)
   Perencanaan karir membantu di dalam penyediaan internal bakat-bakat karyawan yang dapat dipromosikan guna memenuhi lowongan yang disebabkan oleh pensiun, pengunduran diri dan pertumbuhan.
3. Memudahkan penempatan ke luar negri (facilitates international placement)
   Perusahaan menggunakan perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasi dan menyiapkan penempatan karyawan ke seluruh penjuru dunia.
4. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja (assists with workforce diversity) Perencanaan karir membantu karyawan yang beraneka ragam latar belakang di dalam mempelajari harapan-harapan perusahaan.
5. Mengurangi pergantian (lower turnover)
   Meningkatkan   perhatian   dan   kesepakatan  karyawan akan loyalitasnya terhadap perusahaan serta mengurangi tingkat pengunduran diri karyawan.
6. Menyaring potensi karyawan (taps employee potential)
   Perencanaan    karir   mendorong    karyawan     untuk     lebih    selektif     didalam menggunakan  kemampuannya  sebab  mereka mempunyai  tujuan  karir yang lebih khusus.
7. Meneruskan pertumbuhan pribadi (furthers personal growth)
   Perencanaan    karir    mendorong    karyawan   untuk   tumbuh   dan    berkembang.
8. Mengurangi penimbunan (reduce hoarding)
   Perencanaan   karir   menjadikan  karyawan   sadar   akan    pentingnya   kualifikasi karyawan,   mencegah    manajer   yang    mementingkan   dirinya     sendiri  serta menyadarkan bahwa departemen SDM bukan departemen yang menentukan segala-galanya.
9. Memuaskan kebutuhan karyawan (satisfies employee needs)
   Adanya   kesempatan   pada   karyawan   untuk   tumbuh   dan   berkembang   serta terpenuhinya    kebutuhan    individu    akan    harga   dirinya    menjadikan    para karyawan mudah merasa puas.
10. Membantu perencanaan tindakan secara afirmatif (assists affirmative action plans)
    Perencanaan karir membantu menyiapkan pekerjaan yang lebih penting serta pelaksanaan rencana kegiatan yang telah ditentukan.

D.        Pola dan Jalur Karir
            Pola dan  jalur  karir  yang  harus  dirancang  oleh  perusahaan terdiri atas dua jenis, yakni  pola  dan  jalur  karir jabatan serta pola dan jalur karir karyawan. Pola dan jalur karir jabatan   lebih   bersifat   perencanaan,  sedangkan   pola  dan   jalur  karir  karyawan sudah merupakan  tindakan  menempatkan  karyawan yang tepat pada posisi yang tepat (the right man in the right place). Pola karir  adalah urutan  karir  berdasarkan bidang serumpun yang harus  dilalui oleh seseorang karyawan. (Noor Fuad & Gofur Ahmad,2009)

E.        Prosedur Penyusunan Pola Karir
            Penyusunan pola karir pada suatu organisasi mengikuti tahapan prosedur sebagaimana berikut. (Noor Fuad & Gofur Ahmad,2009)

1. Petugas menyusun fungsi organisasi berdasarkan kelompok bidang. Mereka menyusun fungsi atas kelompok teknik, kelompok umum dan keuangan, kelompok pengawasan kualitas, kelompok pemasaran dan penjualan, dan sebagainya sesuai dengan kebutuhan organisasi
2. Setelah seluruh fungsi yang ada di dalam organisasi dikelompokkan, langkah berikutnya adalah membuat urutan karir bidang yang dapat dilalui oleh seorang karyawan. Apabila dalam sebuah kelompok bidang terdapat tiga fungsi, scenario urutan karir disusun menjadi tiga kolom. Apabila dalam sebuah kelompok bidang terdapat empat fungsi, scenario urutanya

F.         Departemen Personalia dan Perencanaan Karier

             Departemen personalia harus mengambil peranan aktif dalam perencanaan karier karyawan. Perencanaan karier perlu ditangani karena rencana-rencana sumber daya manusia menunjukkan berbagai kebutuhan staffing organisasi diwaktu yang akan datang dan berkaitan dengan kesempatan-kesempatan karier. Disamping itu, manajer personalia selalu berkepentingan dengan kesempatan -kesempatan latihan atau pengembangan. Berbagai manfaat yang akan diperoleh bila departemen personalia tertbat dalam perencanaan karier adalah :

1.      Mengembangkan Para karyawan yang dapat dipromosikan.

Perencanaan karier membantu untuk mengembangkan suplai karyawan internal.

2.      Menurunkan Perputaran Karyawan.

Perhatian terhadap karier indvidual akan meningkatkan kesetiaan organisasional dan oleh karena itu menurunkan perputaran karyawan.

3.      Mengungkap Potensi Karyawan.

Perencanaan karier mendorong para karyawan untuk lebih menggali kemampuan-kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai sasaran-sasaran karier tertentu.

4.              Mendorong Pertumbuhan.

Berbagai rencana dan sasaran karier memotivasi para karyawan untuk tumbuh dan berkembang.

5.      Mengurangi Penimbunan tanpa perencanaan karier.

Para manajer akan mudah "menimbun" bawahan-bawahan kunci yang berketrampilan dan berprestasi kerja tinggi. Perencanaan karier menyebabkan karyawan, manajer dan departemen personalia menjadi sadar akan kualifikasi karyawan.

6.      Memuaskan Kebutuhan Karyawan

Dengan sedikit penirnbunan dan meningkatnya kesempatan – kesempatan untuk turnbuh bagi karyawan, kebutuhan-kebutuhan penghargaan individual, seperti penghargaan dan prestasi akan lebih terpuaskan.

7.      Membantu Pelaksanaan Rencana-rencana kegiatan yang telah Disetujui                Perencanaan karier dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan yang lebih penting. Persiapan ini akan membantu pencapaian rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui. Dalam praktek, departemen personalia rnendorong perencanaan karier dengan tiga cara yaitu:

a.       Pendidikan Karir

Dalam kenyataannya banyak karyawan yang kurang atau tidak tahu tentang perencanaan karier. Mereka sering tidak mengetahui kebutuhan dan keuntungan-keuntungan perencanaan karier. Karyawan juga sering kurang mempunyai informasi yang diperlukan untuk membuat rencana-rencana karier mereka secara sukses. Departemen personalia bertugas untuk mengatasi kedua keterbatasan tersebut. Departemen personalia dapat rneningkatkan kesadaran karyawan akanpentingnya perencanaan karier.

b.      Informasi Pada Perencanaan Karier.

Departemen personalia seharusnya memberikan kepada karyawan berbagai informasi yang mereka butuhkan untuk merencanakan karier. Sebagian besar informasi ini. telah tersedia sebagai bagian sistem informasi sumber daya manusia. Departemen personalia dapat mendorong perencanaan karier melalui penyediaan informasi tentang berbagai altematif  jalur karier Informasi ini mencakup juga persyaratan-persyaratan jabatan yang harus dipenuhi.

c.       Konseling Karier.

Untuk membantu para karyawan menetapkan sasaran-sasaran karier dan menentukan jalur-jalur karier yang tepat, departemen personalia bisa menawarkan bimbingan karier. Bimbingan ini hendaknya dilakukan oleh pembimbing yang cakap sebagai sumber saran. Pembimbing (konselor) mungkin hanya perlu mendengarkan minat karyawan dan memberikan informasi pekerjaan tertentu. Atau pembimbing bisa rnernbantu para karyawan menyingkap minat mereka dengan melakukan dan menginter pretasikan tes-tes bakat dan keterampilan. pembimbing karier perlu rnenyadari bahwa suatu karier hanyalah merupakan bagian dari rencana hidup seseorang; sehingga rencana karier yang disarankan seharusnya adalah bagian integral rencana hidup itu. Ini berarti bimbingan karier mencakup penilaian diri karyawan. Di samping rencana hidup, penilaian diri jugameliputi persediaan diri.

G.        Pengembangan Karier

Implementasi rencana-rencana karier memerlukan pengembangan karier. Pengembangan karier merupakan upaya - upaya pribadi seorang karyawan untuk mencapai suatu rencana karier. Kegiatan-kegiatan ini mungkin didukung departemen Personalia. Berikut akan dibahas taktik-taktik yang dapat digunakan para karyawan dalam pengembangan karier, dan kemudian dirinci peranan departemen personalia dalam kegiatan-kegiatan tersebut.

1.      Pengembangan Karier Individual

Titik awal pengembangan kader dimulai dari diri karyawan setiap orang bertanggung-jawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan Pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup :

a.       Prestasi Kerja.

Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah prestasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari sernua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemajuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance)

b.      Exposure

Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.

c.       Permintaan Berhenti

       Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan terutama para manajer professional berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian strategi karier mereka. Bila hal itu dilakukan secara efektip, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan karier di perusahaan lain sering disebut leveraging. Bagaimanapun juga bilateknik ini terlalu sering digunakan akan merugikan karyawan sendiri.

d.      Kesetiaan Organisasional

       Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada umunmya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertamamereka) dan para profesional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akanmenurunkan tingkat perputaran tenaga kerja.

e.       Mentors Dan Sponsors.

      Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan diantara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan kegiatan pengembangan karier, seperti program-progam latihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan-kesempatan Pengembang karier bagi orang-orang lain. Siring sponsor karyawan adalah atasan langsung

f.       Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh

       Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti merekamemanfaatkan kesempatan untuk tumbuh. Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.

H.        Peranan Departemen Personalia Dalam Pengembangan Karier

            Seharusnya tidak hanya tergantung pada usaha-usaha individual saja karena hal itu tidak selalu sesuai dengan kepentingan organisasi. Departemen personalia perlu mengusahakan dukungan manajemen, memberikan umpan balik kepada karyawan dan membangun suatu lingkungan kerja yang kohesif untuk meningkatkan kemampuan dan keinginan karyawan dalam melaksanakan pengembangan karier.

1.      Dukungan Manajemen

           Berbagai usaha departemen personalia untuk mendorong pengernbangan karier akan mempunyai dampak kecil tanpa dukungan dari para manajer. Komitmen oleh manajemen puncak adalah krusial untuk mendapatkan dukungan para manajer lainnya.

2.      Umpan Balik

        Tanpa umpan balik tentang upaya pengembangan karier mereka adalah sulit bagi para karyawan untuk meneruskan persiapan bertahun-tahun yang kadang-kadang dibutuhkan untuk mencapai sasaran-sasaran karier

3.      Kelompok-Kelompok Kerja Kohesif

        Bagi para karyawan yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi, mereka harus merasa bahwa organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila mereka merasa sebagai bagian kelompok kerja kohesif, usaha-usaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju peningkatan kesempatan - kesempatan karier dalarn organisasi.